Est-ce que vous pouvez me rappeler dans quelles conditions la méthode "faire de son mieux" surpasse un objectif de performance spécifique ?
Goal–performance relationship

Locke and Latham (2006) argue that it is not sufficient to urge employees to "do their best". "Doing one's best" has no external reference, which makes it useless in eliciting specific behavior. To elicit some specific form of behavior from another person, it is important that this person has a clear view of what is expected from them. A goal is thereby of vital importance because it helps an individual to focus their efforts in a specified direction. In other words, goals canalize behavior. However, when faced with complex tasks and directions that are difficult to specify, telling someone to "do their best", with a focus on learning, can sometimes lead to the discovery of better strategies whereby specific goals can then be set.: 707 A solution to this apparent contradiction where the "do your best" condition can lead to greater task performance than a high specific performance goal under certain conditions is resolved when task complexity is taken into account. Specifically, in a complex task where the prerequisite skills and knowledge to perform the task are not yet in place, the "do your best" condition can outperform the performance goal condition. If a high, specific learning goal is set instead then the goal-performance relationship is maintained and the (learning) goal setting condition outperforms the "do your best" condition.
Relation buts-performance

Locke et Latham (2006) soutiennent qu'il ne suffit pas d'inciter les employés à "faire de leur mieux". "Faire de son mieux" n'a aucune référence externe, ce qui le rend inutile pour susciter un comportement spécifique. Pour obtenir un comportement spécifique d'une autre personne, il est important que cette personne ait une vision claire de ce qui est attendu d'elle. Un but devient alors d'une importance vitale car il aide l'individu à concentrer ses efforts dans une direction précise. En d'autres termes, les buts canalisent le comportement. Cependant, face à des tâches complexes et des directives difficiles à spécifier, dire à quelqu'un de "faire de son mieux", avec un accent sur l'apprentissage, peut parfois conduire à la découverte de meilleures stratégies, permettant ainsi de fixer des buts spécifiques. Une solution à cette apparente contradiction, où la condition "faire de son mieux" peut conduire à une meilleure performance de la tâche qu'un but de performance élevé et spécifique dans certaines conditions, est résolue en tenant compte de la complexité de la tâche. Plus précisément, dans une tâche complexe où les compétences et les connaissances préalables nécessaires à la réalisation de la tâche ne sont pas encore en place, la condition "faire de son mieux" peut surpasser la condition de but de performance. Si un but d'apprentissage élevé et spécifique est fixé à la place, alors la relation buts-performance est maintenue et la condition de fixation de but (apprentissage) surpasse la condition "faire de son mieux".
### Query ###
Est-ce que vous pouvez me rappeler dans quelles conditions la méthode "faire de son mieux" surpasse un objectif de performance spécifique ?

### Main Text ###
Goal–performance relationship

Locke and Latham (2006) argue that it is not sufficient to urge employees to "do their best". "Doing one's best" has no external reference, which makes it useless in eliciting specific behavior. To elicit some specific form of behavior from another person, it is important that this person has a clear view of what is expected from them. A goal is thereby of vital importance because it helps an individual to focus their efforts in a specified direction. In other words, goals canalize behavior. However, when faced with complex tasks and directions that are difficult to specify, telling someone to "do their best", with a focus on learning, can sometimes lead to the discovery of better strategies whereby specific goals can then be set.: 707 A solution to this apparent contradiction where the "do your best" condition can lead to greater task performance than a high specific performance goal under certain conditions is resolved when task complexity is taken into account. Specifically, in a complex task where the prerequisite skills and knowledge to perform the task are not yet in place, the "do your best" condition can outperform the performance goal condition. If a high, specific learning goal is set instead then the goal-performance relationship is maintained and the (learning) goal setting condition outperforms the "do your best" condition.

### Supplementary Text ###
Relation buts-performance

Locke et Latham (2006) soutiennent qu'il ne suffit pas d'inciter les employés à "faire de leur mieux". "Faire de son mieux" n'a aucune référence externe, ce qui le rend inutile pour susciter un comportement spécifique. Pour obtenir un comportement spécifique d'une autre personne, il est important que cette personne ait une vision claire de ce qui est attendu d'elle. Un but devient alors d'une importance vitale car il aide l'individu à concentrer ses efforts dans une direction précise. En d'autres termes, les buts canalisent le comportement. Cependant, face à des tâches complexes et des directives difficiles à spécifier, dire à quelqu'un de "faire de son mieux", avec un accent sur l'apprentissage, peut parfois conduire à la découverte de meilleures stratégies, permettant ainsi de fixer des buts spécifiques. Une solution à cette apparente contradiction, où la condition "faire de son mieux" peut conduire à une meilleure performance de la tâche qu'un but de performance élevé et spécifique dans certaines conditions, est résolue en tenant compte de la complexité de la tâche. Plus précisément, dans une tâche complexe où les compétences et les connaissances préalables nécessaires à la réalisation de la tâche ne sont pas encore en place, la condition "faire de son mieux" peut surpasser la condition de but de performance. Si un but d'apprentissage élevé et spécifique est fixé à la place, alors la relation buts-performance est maintenue et la condition de fixation de but (apprentissage) surpasse la condition "faire de son mieux".

### Draft ###

### 1. Query Parsing

"conditions la méthode 'faire de son mieux'" → "conditions where the method 'do your best'"
"surpasse un objectif de performance spécifique" → "outperforms a specific performance goal"

Key semantic issue: French "méthode" suggests systematic approach, but "faire de son mieux" (lit. "do one's best") typically interpreted as heuristic rather than formal method.

Translation challenge: Performance goals = "objectifs de performance spécifiques" vs general encouragement = "faire de son mieux"

### 2. Domain Contextualization

● Organizational psychology domain
● Goal-setting theory (Locke & Latham foundational)
● Motivation research, 1970s-present
◐ Cross-cultural management implications (French vs Anglo approaches)

Key researchers to triangulate:
- Edwin Locke (goal-setting theory architect)
- Gary Latham (co-developer)
- Kurt Kraiger (work performance scholar)

### 3. Theoretical Foundation

Standard goal-setting logic:
Specific, challenging goals → higher performance than vague goals
"Do your best" typically considered vague baseline

But paradox emerges when task complexity increases...

### 4. The Paradox Resolution

⟨H≈0.8⟩ 
Complex tasks = high uncertainty environments. Traditional goal-setting assumes task knowledge exists → goal specificity drives focus. But when knowledge incomplete? When employee lacks requisite skills? 

"Do your best" becomes information-seeking behavior. Exploration vs exploitation trade-off. ∴ Vague goal might enable better strategy discovery than rigid specific goal.

Key insight: When task demands exceed current capability set, rigid specificity can constrain adaptive response.

### 5. Research Evidence Triangulation

Locke & Latham (2002, 2006) → goal specificity universally beneficial
But Kraiger et al. (2001) → complexity moderates this effect
Erez & Zidon (1984) → self-set vs assigned goals, complexity interactions

NB: Research consensus on specificity benefits, but nuance in complex contexts

### 6. Boundary Conditions

When "do your best" outperforms specific goals:
- Task complexity ≥ moderate-high
- Employee lacks prerequisite skills/knowledge  
- Environmental uncertainty significant
- Innovation/creativity required

When specific goals superior:
- Task structure clear
- Required skills/knowledge available
- Stable environment
- Routine/standardized work

### 7. Strategic Implications

! Key managerial insight: Goal type should match task characteristics
! Avoid rigid application of goal-setting principles
! Recognize complexity-specificity interaction

Cultural note: French emphasis on "savoir-faire" vs Anglo performance metrics → potential for different goal-setting effectiveness

### 8. Synthesis

∴ "Do your best" outperforms specific goals when:
1. Task complexity high enough to require skill development
2. Employee lacks initial competency for specific approach
3. Environmental demands change rapidly

Mechanism: Exploration behavior enabled by vague goal → discovery of superior strategies → performance gains

But this effect disappears when:
1. Task structure permits clear goal specification  
2. Required knowledge/skills already possessed
3. Stable environment allows rigid planning

※ This represents sophisticated application of goal-setting theory beyond simple specificity principle

⚠ Potential limitation: Research primarily Western, business contexts. Cross-cultural validation needed.

### Answer###
La méthode "faire de son mieux" surpasse les objectifs de performance spécifiques dans des conditions très particulières liées à la complexité des tâches.

Cette supériorité apparaît principalement lorsque les employés sont confrontés à des tâches complexes dont les compétences et connaissances préalables nécessaires ne sont pas encore pleinement en place. Dans ce contexte, l'absence de référence externe dans l'objectif "faire de son mieux" peut paradoxalement conduire à de meilleurs résultats que des objectifs de performance spécifiques très précis.

Le raisonnement derrière ce phénomène repose sur le fait que les objectifs généraux incitent les individus à explorer différentes stratégies et à développer de nouvelles compétences. Face à des directions difficiles à spécifier précisément, cette approche permet parfois la découverte de stratégies supérieures qui ne se manifesteraient pas avec des objectifs spécifiques trop rigides.

Cependant, cette supériorité de "faire de son mieux" ne s'observe que dans des conditions très spécifiques de complexité élevée de la tâche. Si un objectif d'apprentissage spécifique élevé était établi à la place, la relation entre objectifs et performance serait maintenue, et la fixation d'objectifs d'apprentissage surpasserait la condition "faire de son mieux".

Cette nuance souligne l'importance de considérer la complexité de la tâche et le niveau de spécification des objectifs dans l'application de ces principes de motivation et de performance organisationnelle.